GRAÇA E PAZ (חסד ושלום)! ORA ET LABORA! BENDIGAMOS AO SENHOR! DEMOS GRAÇAS A DEUS. Favorecendo a melhor análise sobre a importância do FEEDBACK, proceder deve se fundamentar em conclusões consistentes para uma melhor efetivação de sua ação, do qual o LÍDER não pode estar adstrito de sua percepção e da resposta concreta. O primeiro ponto a ser devidamente analisado será acerca dos PONTOS FORTES, esta consideração não deve ser depreciada, tão pouco esquecida. As qualidades pessoais, de cunho individual ou comunitária, devem ser amplamente vislumbradas, investidas e renovadas, pois a forma coerente de se pensar nestas QUALIDADES será no sentido de que estas mesmas DEVEM ou PODER produzir nos desempenhos e nos resultados. Deve dar uma maior e melhor concentração nestes pontos, e partindo deste ponto, começar a REAÇÃO adequada, no sentido de, continuamente, APERFEIÇOAR estes mesmos PONTOS, ou seja, em nenhum momento permitir a ESTAGNAÇÃO. Neste momento, o que mais se intenta é retirar todo o fardo possível e existente no íntimo da essência destes PONTOS QUALITATIVOS, com fito de extirpar as qualidades e conhecimentos INADEQUADOS e que necessitam ser REAVALIADOS e ATUALIZADOS (FALHAS). CONTINUA A FORMAÇÃO LIDERANÇA!!!
De forma agregatória nesta atitude humilde da LIDERANÇA, favorece um descirnimento amplo e capacitatório ao demonstrar que a ARROGÂNCIA intelectual continuamente leva a IGNORÂNCIA incapacitadora, no qual se efetiva o conhecimento de que o fraco desempenho deve-se muito mais pelo o NÃO SABER O SUFICIENTE. Per si, é a atitude de ANULAR OS MAUS HÁBITOS. Traduzindo, é corroborar para a absolvição do que NÃO SE DEVE FAZER. Aqui, se busca demonstrar de forma eficaz em que áreas não se deveria haver qualquer dispêndio de forças, quer em áreas ineficientes, no qual sequer dever-se-ia capaz de se responsabilizar. Porém, poder-se-ia questionar: ENTÃO ABANDONAREI AS ÁREAS FRACAS? NÃO exatamente, deve-se verificar criteriosamente, se pode existir alguma possibilidade de se buscar a melhoria de determinadas áreas carentes, e caso haja um gasto exagerado ou desperdício, a forma de compensar o despender o mínimo de esforço no aprimoramento das áreas que possui pouca competência, é o providenciar a valorização dos investimentos nas áreas em que se tem muita competência e talento. É o que podemos denominar de "Auto-gerência", mas frisa-se que não se pode efetivá-la sem fazer os necessários questionamentos, do tipo: TRABALHO BEM COM AS PESSOAS OU PREFIRO TRABALHAR SOLITARIAMENTE? Se com pessoas, QUAL O TIPO DE RELACIONAMENTO QUE MAIS FUNCIONA EM MEU TRABALHO? QUAL A MELHOR MANEIRA DE OBTER UM BOM DESEMPENHO? É ALCANÇADO SOB SITUAÇÕES DE STRESS? É ALCANÇADO EM AMBIENTE ESTRUTURADOS? PRODUZ-SE RESULTADOS NA CONDIÇÃO DE CONSELHEIRO OU TOMADOR DE DECISÕES? Este último questionamento possui importância, pois devemos considerar o fato de que algumas pessoas são ótimas conselheiras, mas que são incapazes de tomar decisões e agir com rapidez, autoconfiança e coragem em casos de extrema pressão. Enquanto que outros são mais eficazes em tomadas de decisão, mas que necessitam de um conselheiro que os force a pensar. Agora para identificar qual o tipo me mais me enquadro (Orientador ou Decisão), ou que posso reconhecer no outro, deve-se questionar:
1) DEVE SABER OS VALORES: Para ser capaz de auto-gerenciar é preciso ter valores próprios e bem claros. Eles são e devem ser um fator decisivo na vida de uma pessoa;
2) SABER O LUGAR: Deve estar intrinsecamente ligado a questão sobre o desempenho e sobre os valores. A partir desta ciência é que se pode definir qual não é o seu lugar, traduzindo deve-se aprender a dizer ‘não’;
3) SABER A CONTRIBUIÇÃO: Para tal ponto, é essencial certas questões. O QUE A SITUAÇÃO EXIGE? COMO POSSO FAZER A MAIOR CONTRIBUIÇÃO PARA O QUE PRECISA SER FEITO? QUE RESULTADOS PRECISAM SER ATINGIDOS PARA FAZER A DIFERENÇA?
4) SABER AS RESPONSABILIDADES POR RELACIONAMENTOS: Aceitar que as pessoas são iguais a você. Portanto, necessário conhecer a força, os modos de desempenho e os valores dos colegas, para saber bem usá-los. Todos trabalham do seu jeito, não do nosso jeito. A ineficácia ocorre quando não se sabe o que os outros estão fazendo e como fazem seu trabalho, em que se encontra a concentração do seu labor. Eis, em suma, os principais pontos fundamentais de um bom FEEDBACK. Em próximo texto, desenvolvermos outro tópico sobre a LIDERANÇA. QUE DEUS VOS ABENÇOE RICAMENTE.
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